ÉLITE 2021, VOL. (3). NÚM. (2)

ISSN: 2600-5875

Recibido: 23/06/2021 Revisado: 25/07/2021 Aceptado: 27/08/2021 Publicado: 22/09/2021

RESUMEN:

El Método de Casos es la manera más práctica de aprender y adqui- rir conocimientos, competencias y habilidades ya que invita a dis- cutir situaciones de la vida real que han enfrentado algunas empre- sas en el mundo de los negocios o situaciones laborales del día a día, de esta manera los estudiantes comparten su experiencia, análi- sis, conocimiento para identificar los problemas de un caso, anali- zarlo, proponer soluciones, escoger la mejor opción de solución y finalmente aplicar un plan de acción. Los elementos de esta meto- dología involucran al docente, estudiante, la asignatura, los objeti- vos y resultados de aprendizaje. El presente trabajo tiene como ob- jetivo demostrar las buenas prácticas en la aplicación de la metodo- logía denominada “Método del Análisis y Resolución del Caso” en el proceso de enseñanza-aprendizaje, donde la intención es que los estudiantes puedan analizar, resolver y defender el caso, para lograr el cumplimiento de competencias y resultados de aprendizaje plan- teados en las asignaturas que se imparten en la Modalidad en Línea del ITSQMET. La metodología a utilizar consta de tres fases: i) diagnóstico de necesidades; ii) implementación de la nueva meto- dología; iii) medición de impacto. Los resultados obtenidos en la investigación indican que el método de casos aporta considerable- mente a la construcción de estudiantes con carácter analítico, inter- pretativo y argumentativo. En conclusión, utilizar esta metodología les permite complementar los conocimientos adquiridos, así como también a desarrollar competencias y habilidades para desarrollarse en el campo personal y profesional.

Palabras Clave: Método de Casos; metodología innovadora; análi- sis, docente; estudiantes.

ABSTRACT:

The Case Method is the most practical way to learn and acquire knowledge, skills and abilities since it invites you to discuss real life situations that some companies have faced in the business world or day-to-day work situations, in this way students share their experience, analysis, kno- wledge to identify the problems of a case, analyze it, propose solutions, choose the best solution op- tion and finally apply an action plan. The ele- ments of this methodology involve the teacher, student, the subject, the learning objectives and outcomes. The objective of this work is to de- monstrate good practices in the application of the methodology called "Case Analysis and Resolu- tion Method" in the teaching-learning process, where the intention is that students can analyze, solve and defend the case, to achieve compliance with the competencies and learning outcomes proposed in the subjects taught in the ITSQMET Online Modality. The methodology to be used consists of three phases: i) diagnosis of needs; ii) implementation of the new methodology; iii) im- pact measurement. The results obtained in the investigation indicate that the case method contri- butes considerably to the construction of students with an analytical, interpretative and argumenta- tive character. In conclusion, using this metho- dology allows them to complement the knowledge acquired, as well as to develop skills and abilities to develop in the personal and professional field.

Keywords: Case Method; innovative methodolo- gy; analysis, teacher; students.

INTRODUCCIÓN:

Actualmente, la educación hace referencia a toda la formación práctica y metodológica que un indi- viduo recibe desde su nacimiento a través de acti- vidades y relaciones que le permite adquirir cono- cimientos y llevarlo a su desarrollo individual. Para León (2007) el ser humano “necesita de otros y de la cultura para garantizar su tránsito por el mundo” (p. 596). Para la sociedad la educación se considera como un derecho imprescindible y el Estado debe garantizar que todos tengan acceso a ella. Para León (2007) la educación:

Transforma y potencia al hombre natural para ha- cer emerger un hombre distinto. Lo hace sabio, inteligente, conocedor, industrioso, prudente, in- dependiente, seguro, indagador, amoroso, disci- plinado, honesto, alegre, ético sabiendo la diferen- cia entre el bien y el mal, proclive al bien, a la ciencia y al conocimiento, así entenderá la justicia y la equidad y se acercará al bien y se alegrará de lo que es virtuoso, y físicamente fuerte para so- portar las inclemencias del tiempo y las exigen- cias del trabajo (p. 600).

Por otro lado, la educación se ha enfrentado a constantes cambios durante el paso de los años, “es innegable que vivimos en la llamada era digi- tal permeada por la inteligencia artificial, el inter- net de las cosas, la denominada realidad virtual y aumentada, las tecnologías inmersivas, los dispo- sitivos inteligentes, el big data, y las criptomone- das, entre otros” (Barrón, 2020, p. 5). Estas nue- vas tecnologías y la aparición de pandemias han llevado a que la educación se adapte a los nuevos requerimientos existentes en la sociedad con el fin de garantizar la calidad.

La calidad dentro de la educación es una necesi- dad primordial, el ofrecer el mejor servicio edu- cativo para el desarrollo de las competencias de los estudiantes ha sido considerado como la me- ta para varias instituciones educativas. Es por ello que, se han generado dentro de las organiza- ciones educativas nuevas estrategias como pla- nes de evaluación que midan el grado de satis- facción de las necesidades y expectativas de los estudiantes, profesores, mercado laboral y la so- ciedad en general, con el fin de ser una institu- ción competitiva.

El organismo que controla la calidad educativa superior específicamente en institutos tecnológi- cos es el CACES (Consejo de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior) considera- do como un organismo público que se encarga de la regulación, planificación y coordinación del sistema de aseguramiento de la calidad, tam- bién “es uno de los principios fundamentales en todo proceso de formación, este principio garan- tiza la pertinencia de la oferta académica de los distintos institutos superiores técnicos y tecnoló- gicos” (Solís M. & Duarte P., 2018, p. 27). Den- tro del concepto de brindar calidad se toma en consideración a los profesores como el recurso más importante dentro de los centros educativos, ya que son los docentes quienes se integran para formar parte del proceso de formación de cientos de estudiantes y su desempeño impacta directa- mente a la calidad que ofrece la institución. El rol que desempeña el docente va más allá de transmitir los conocimientos hacia su alumnado, es por eso que, Garces (2010) considera a los docentes como “agentes de transformación so- cial, líderes, gestores de cambio y profesionales

emancipadores del curriculum” (p. 116). Sin em- bargo, alcanzar el rol de docente en la actualidad es un total reto Mendoza (2020) menciona que:

El docente se vuelve solucionador de problemas y mediador de conflictos, lo cual no implica única- mente el manejo de contenido, sino que requiere del despliegue de habilidades de interacción que no únicamente aplican en un formato presencial, sino en cualquier espacio en que docente y alumno ten- gan un encuentro (p. 348).

Además, las instituciones buscan docentes con co- nocimiento, gran desempeño, mejor actitud, dispo- sición de enseñar y aprender. Debido a esto, el do- cente está condicionado a cumplir con expectativas mucho más altas ya que, se enfrenta a nuevos desa- fíos que deberá adaptar en su enseñanza para lograr llegar a sus estudiantes y convertirlos en profesio- nales con competencias y capacidades que los per- mita desenvolverse en el ámbito laboral y en su día a día. Es por eso con una idea más clara del arduo trabajo que realizan los docentes es necesario que:

Se reconozca el valor de su contribución social; sus acciones orientadas a la producción y transforma- ción del conocimiento; su trabajo en la promoción de valores entre los integrantes de las nuevas gene- raciones; su acompañamiento en el crecimiento, formación de la personalidad y desarrollo de la ca- pacidad de sus alumnos para tomar decisiones; en suma, su aportación a la mejora de la sociedad, pues educar conlleva el valor y la fuerza de trans- formarla (Pacheco et al., 2018, p. 4).

Ahora bien, siendo el personal docente una ficha importante dentro del sistema educativos se consi- dera indispensable optar por recurrir a diversos mo- delos.

Uno de los modelos al que se somete el docente en el medio educativo es al modelo de evaluación del desempeño, mismo que se considera como una herramienta muy útil dentro de cualquier or- ganización ya que, no solo ayuda a identificar los errores, sino también, genera una retroalimenta- ción sobre el actuar de cada persona en el cargo asignado, lo que permite crear estrategias enfoca- das a buscar la mejora continua que encaminen al recurso humano a alcanzar la satisfacción de las necesidades y expectativas requeridas y su desa- rrollo profesional. En el campo educativo es un método muy utilizado, Gómez L. & Valdés M. (2019) comentan que para las instituciones de educación superior (IES) “respecto a la evalua- ción del desempeño docente, el método privilegia el aprendizaje del docente sobre su práctica con el fin de que la mejore” (p. 2). Asimismo, (Pacheco et al., 2018, p. 1) señala que:

La evaluación del desempeño docente es un ejer- cicio sistemático que, con fundamento en un con- junto de evidencias, juzga cómo llevan a cabo su labor los profesores en las aulas, los talleres, los laboratorios o espacios de práctica, con el fin de identificar logros y desajustes de su actuación en los escenarios educativos.

Teniendo en cuenta el papel importante que cum- ple el docente en los procesos formativos se toma la evaluación como una forma de garantizar y evi- denciar el cumplimiento de ciertos parámetros que ayudan a definir si se está impartiendo una educación de calidad. Para Pacheco (2018) “en el campo educativo los maestros son elementos esenciales, su desempeño y valoración van de la mano” (p.10), es por ello que las IES deben tomar a consideración el beneficio que brinda el llevar un seguimiento efectivo con su personal docente

a través de métodos de evaluación que al mismo tiempo para que esta sea significativa debe cumplir una serie de parámetros que serán establecidos por el objetivo a cumplir, además, el Modelo de Eva- luación Institucional para los Institutos Superiores Técnicos y Tecnológicos (2020) afirma que “la evaluación es un proceso integral cuyo fin es con- tribuir al mejoramiento del desempeño de los pro- fesores, ya que, a partir de estos resultados, se pue- den identificar las acciones correctivas necesa- rias” (p. 34).

Según la LOES capítulo 2 “Normas para garanti- zar la calidad” señala que se deberán implantar los siguientes modelos de evaluación; autoevaluación, evaluación externa, Pares Evaluadores, por lo que dentro de las organizaciones educativas es un pro- ceso que “cuenta con la participación del evaluado (autoevaluación), sus pares y los directivos (coevaluación) y los estudiantes (heteroevaluación)” (Modelo de Evaluación Insti- tucional para los Institutos Superiores Técnicos y Tecnológicos, 2020, p. 34). Asimismo; Álvaro Marchesi & Eva Pérez (2018) indican que:

La investigación y las experiencias internacionales destacan que la evaluación de los profesores y el establecimiento de una carrera profesional que ayude a los docentes en su compromiso permanen- te por mejorar su enseñanza es uno de los factores más importantes para mejorar la calidad (p. 6). De igual forma, se tiene en cuenta que en el proceso de enseñanza-aprendizaje en cualquiera de sus mo- dalidades “evaluar no sirve únicamente para califi- car, significa ayudar a aprender, retroalimentar el objeto estudiado, de tal manera que los posibles errores sean resueltos a tiempo” (Basurto et al., 2021, p. 3). Es por ello que, el propósito del pre- sente artículo es compartir la experiencia positiva

de la evaluación docente del Instituto Tecnoló- gico Superior Quito Metropolitano, mediante la estrategia desaprender para enseñar aplicados a los procesos de evaluación demostrando resulta- dos de mejoras y cambios obtenidos en los do- centes.

Metodología y materiales

La metodología de presente estudio consta de las siguientes fases i) Fase I: Diagnóstico de situación inicial; ii) Fase II: Implementación de la estrategia; iii) Fase III: Medición de impacto.

Figura 1

Esquema metodológico a utilizar en el diseño del estudio

Fase I: Diagnóstico de situación inicial

Para la realización de la primera fase se presen- tó un enfoque cualitativo por la búsqueda de información interna que se procedió a realizar mediante un estudio exploratorio teniendo como fin la presentación de un diagnóstico situacio- nal, cuyo objetivo es conocer la realidad actual

mediante el análisis de los factores internos y ex- ternos considerados guía para la unidad. Luego para el análisis del mismo se planteó la realiza- ción de una matriz FODA que permitirá generar estrategias enfocadas a suprimir los principales problemas presentados en el criterio docencia.

Fase II: Implementación de la estrategia

Para la segunda fase y una vez analizado el FO- DA se procedió a escoger la estrategia que ayude al proceso de mejora continua, enfocado a la en- señanza - aprendizaje que desea lograr el institu- to, en este caso se procedió a realizar un procedi- miento experimental a través de la aplicación de diferentes métodos de evaluación (Coevaluación y Heteroevaluación) personalizados con el fin de medir el rendimiento docente. Para ello se ha considerado los siguientes criterios:

1. Implementación de procesos de inducción docente con el fin de socializar parámetros a considerar respecto a los modelos de eva- luación que se ejecutaran dentro de la uni- dad.

2. Planificaciones de cronogramas semanales por proceso de Coevaluación.

3. Evaluaciones mensuales a cada uno de los docentes de manera sincrónica y verifica- ción de videos de clase.

4. Creación de formularios de heteroevalua- ción por parcial que será realizada por los estudiantes a través de preguntas dirigidas sobre el proceso de enseñanza aprendizaje de los docentes durante el periodo académi- co.

5. Ejecución de reuniones constantes de reali-

mentación para establecer fortalezas y debi-

lidades dentro del proceso de enseñanza aprendizaje de cada docente.

6. Matriz de información sobre porcentajes de evaluación obtenidos de manera mensual.

7. Elaboración de Informe Final Proceso de Evaluación y Desempeño Docente según el Periodo Académico en el que se ejecu- ta.

Fase III: Medición de impacto.

En la última fase se generó evidencias suficien- tes para conocer como fue el desarrollo de este proceso y cuál fue su impacto. Para ello, la uni- dad procedió a analizar las evidencias obtenidas con el fin de conocer si la implementación de estos métodos propuestos ha generado benefi- cios de manera individual en cada docente, por carrera y a nivel institucional. Para la medición de impacto se realizó una recopilación de los datos obtenidos por docente durante el periodo académico apegados a los modelos de evalua- ción propuestos (Coevaluación y Heteroevalua- ción) en una sola matriz donde por medio de valores ponderados se asigne una calificación sobre 100.

Resultados y discusión

Fase I: Análisis matriz FODA y FODA CRU- ZADO

El análisis interno o auditoría organizacional fue ejecutado con el fin de conocer la realidad actual de la institución y establecer criterios de mejora que permitan alcanzar los objetivos pro- puestos que tiene la unidad. A partir de la infor- mación recopilada y analizada, se obtuvieron resultados, evidenciados en la matriz FODA que es una de las técnicas que han tenido vincula-

ción directa en la elaboración del diagnóstico estraté- gico a través de un análisis del ambiente de la organi- zación; con este análisis se pudo realizar una evalua- ción de los factores principales que pueden influir en el cumplimiento de los propósitos básicos de la uni- dad (Tabla 1).

Posteriormente se genera una MATRIZ MAFE, he- rramienta importante que ayudó en el desarrollo de cuatro tipos de estrategias:

Estrategia Ofensiva: Fuerzas x Oportunidad;

Estrategia de Confrontación: Fortalezas x. Amena- zas;

Estrategia de Refuerzo: Debilidades x Oportunida- des;

Estrategia Defensiva – Debilidades x Amenazas.

A continuación, se presenta de forma detallada la matriz donde se resume los resultados del diagnósti- co llevado a cabo dentro de la unidad.

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FORTALEZAS		DEBILIDADES
F1	Proceso riguroso al Concur-	D1	Procesos débiles de
	so de Méritos y oposición		inducción docente y
	para contratar al personal		por unidades.
	adecuado para el desarrollo
	de actividades docentes.
F2	Cronogramas, horarios y lis-	D2	Baja permanencia del
	tados entregados en fechas		personal académico
	específicas para el desarrollo		por más de un año.
	de las planificaciones corres-
	pondientes.
F3	El ambiente organizacional	D3	Inexistencia del plan
	es aceptable, existe una cul-		de carrera docente
	tura de respeto, responsabili-
	dad, solidaridad y compro-
	miso por parte de todos los
	miembros de la organiza-
	ción.
F4	Contar con el numero reque-	D4	No se cuenta con un
	rido de Docentes titulares y		manual de funciones
	auxiliares, de acuerdo a la		específicas, por unidad
	base mínima establecida por		y cargos.
	la ley.
F5	Profesionales técnicos esta-	D5	No se evidencian pro-
	blecidos por carreras y por		cesos y planes operati-
	nivel.		vos tácticos por unida-
			des de trabajo
F6	Uso de recursos o medios	D6	Falta de compensacio-
	educativos audiovisuales en		nes a docentes que
	aulas y de manera virtual,		cumplan con el objeti-
	para la innovación e incor-		vo de logro
	poración de nuevas estrate-
F7	Uso de la plataforma virtual	D7	Falta de información
	Moodle y el sistema acadé-		dentro de las unidades.
	mico que permite ejecutar
	los procesos académicos de
	manera rápida y efectiva
F8	Área de investigación por	D8	Comunicación inefi-
	carrera, investigaciones		caz.
	desarrolladas y publicadas	D9	Falta de imparcialidad
	por parte del docente y estu-		docente-estudiante.
	diantes.	D10	Sistema de control y evaluación docente li-
			mitado y carente de
			indicadores de gestión.

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OPORTUNIDADES		F+O		D+O
O1	Contar con conve-	F1	Implementar capacitacio-	D7-	Planificar capacitacio-
	nios de profesiona-	-	nes de manera continua pa-	O1	nes e inducciones por
	lización y capacita-	O1	ra construir a que los do-		unidad a cargo de pro-
	ción a nivel nacio-		centes desarrollen un perfil		fesionales para gene-
	nal de acuerdo al		con mejores competencias		rar desde un principio
	perfil docente.		y habilidades.		una comunicación
					efectiva dentro de la
					institución.
O2	Evaluación y acre-	F8	Generar diferentes docu-	D3-	Buscar la acreditación
	ditación institucio-	-	mentos realizados por el	O2	institucional mediante
	nal fomentando la	O2	personal docente que lo-		la creación de un do-
	capacidad docente.		gran impactar de manera		cumento que se enfo-
			positiva en la evaluación y		que en las necesidades
			acreditación institucional		y requerimientos de
					los docentes que per-
					mita como institución
					brindar la capacita-
					ción adecuada a su
					personal.
O3	Intercambios aca-				Emplear métodos de
	démicos donde se				evaluación que permi-
	potencialice los				tan conocer el am-
	conocimientos téc-				biente en el que se
	nicos de las dife-				desenvuelve el docen-
	rentes carreras.				te, su desempeño y
					estrategias de aprendi-
					zaje-enseñanza que
					emplea con los estu-
					diantes.
O4	Preparación docen-	F8	Buscar mediante la unidad	D1-	Generar una planifica-
	te como elemento	-	de investigación el desarro-	O4	ción para la inducción
	fundamental en su	O4	llo profesional de los do-		desde inicio del perio-
	continua contrata-		centes en el ámbito edito-		do académico para
	ción.		rial.		que todos los inte-
					grantes de la labor
					docentes conozcan
					sobre los procesos que
					deben desarrollar.
O5	Programas de	F6	Diseñar metodologías per-
	desarrollo de pos-	-	sonalizadas con el fin de
	grados para docen-	O4	garantizar la calidad de la
	tes con una trayec-		acción docente
	toria en la institu-
	ción.

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O6	Estímulos Económi- cos y de capacita- ción cuando su pro- ceso de gestión so- brepase el promedio general requerido.	F3 - O6	Implementar un plan de estí- mulos que permitan recono- cer la calidad de los docentes destacados	D2- 06	Implementar métodos de compensación para que los docentes se sientan motivados y concluyan por lo me- nos el periodo acadé- mico cumpliendo con sus actividades de la mejor manera.
O7	La situación de sa- lud actual genera en los docentes la ne- cesidad de actuali- zar sus conocimien- tos en cuanto al te- ma de educación virtual.			D6- O7	Aprovechar la necesi- dad en los docentes de actualizar sus conoci- mientos para introducir conceptos nuevos en la parte de la docencia (modelos de evalua- ción, uso de tecnolo- gías para la educación)
O8	Intercambios acadé- micos donde se po- tencialice los cono- cimientos técnicos de las diferentes ca-
AMENAZAS		F+A		D+A
A1	Docentes con mejor	F3,	Generar un ambiente organi-	D7-	Generar un método de
	y mayor perfil pro-	7-	zacional aceptable, cultura	A1	compensación para do-
	fesional que deciden	A1	de respeto, responsabilidad,		centes que cumplan
	renunciar por nue-		solidaridad y compromiso,		con los objetivos insti-
	vas y mejores opor-		plataformas virtuales que		tucionales, tengan buen
	tunidades.		faciliten las actividades con		rendimiento y sobre
			el fin de retener el personal		salgan de los demás.
			docente.
A2	Política del go-			D9-	Fomentar un modelo de
	bierno actual orien-			A2	evaluación que permita
	tada a un cambio en				conocer los requeri-
	la estructura de la				mientos de los estu-
	educación superior,				diantes respecto a sus
	donde se tenga claro				clases con la finalidad
	los lineamientos de				de cumplir con los es-
	calidad educativa.				tándares de calidad
A3	La situación de sa-	F6	Hacer uso de los medios
	lud actual obliga a	-	educativos audiovisuales en
	docentes a actuali-	A3	aulas y de manera virtual pa-
	zar sus propios re-		ra contribuir en el aprendiza-
	cursos conocimien-		je constante del docente.
	tos en cuanto al te-
	ma de educación
	virtual.

La Matriz MAFE propuesta anteriormente, fue el punto de partida para la creación o elaboración de nuevas estrategias que permitan erradicar los problemas detectados.

Problemas detectados:

Procesos débiles de inducción docente y por uni- dades.

Baja permanencia del personal académico por

más de un año.

Inexistencia del plan de carrera docente

No se cuenta con un manual de funciones especí- ficas, por unidad y cargos.

No se evidencian procesos y planes operativos tácticos por unidades de trabajo

Falta de compensaciones a docentes que cumplan

con el objetivo de logro

Falta de información dentro de las unidades. Comunicación ineficaz.

Falta de imparcialidad docente-estudiante.

Sistema de control y evaluación docente limitado y carente de indicadores de gestión.

Estrategias desarrolladas:

DO: Emplear métodos de evaluación que permi- tan conocer el ambiente en el que se desenvuelve el docente, su desempeño y estrategias de apren- dizaje-enseñanza que emplea con los estudiantes.

FO: Diseñar metodologías personalizadas con el fin de garantizar la calidad de la acción docente

DA: Fomentar un modelo de evaluación que per- mita conocer los requerimientos de los estudian- tes respecto a sus clases con la finalidad de cum- plir con los estándares de calidad

DO: Planificar capacitaciones e inducciones por uni- dad a cargo de profesionales para generar desde un principio una comunicación efectiva dentro de la institución y construir a que los docentes desarrollen un perfil con mejores competencias y habilidades.

DA: Generar un método de compensación para do- centes que cumplan con los objetivos institucionales, tengan buen rendimiento y sobre salgan de los de- más.

Figura 2 Esquema de planteamiento de estrategias

El proceso que se llevó a cabo para la aplicación de las estrategias desarrolladas fue el siguiente:

Se emplearon nuevos métodos de evaluación tales como: Heteroevaluación y Coevaluación, con el fin de conocer el desempeño del docente desde la pers- pectiva de la unidad y del alumnado, asimismo se implementó una metodología ganadora la cual con- siste en actuar de manera personalizada para cada docente generando una retroalimentación constante que permita al docente rectificar sus errores y pulir sus aciertos al mismo tiempo que se cumplían con las necesidades de los estudiantes y los estándares de calidad que desea brindar la institución. Una vez que se ejecutó la nueva estrategia se brindó la retro- alimentación necesaria para la planificación de capa- citaciones que ayudaron a fortalecer las habilidades de cada docente, además del desarrollo de induccio- nes por parte de la unidad para fomentar la comuni- cación efectiva dentro de la institución. Además, co- mo parte final de todo el proceso la información y las actividades realizadas para lograr un exitoso

desarrollo se generó un método de compensación para los docentes que tuvieron gran rendimiento, lograron cumplir con todo lo requerido y han lle- gado a sobresalir de los demás.

Fase II: Implementación de la estrategia

1.

MODELOS DE EVALUACIÓN

A CARGO DE

PROCESO

COEVALUA-

CIÓN

UNIDAD DE CALI- DAD

Se evalúa me- diante paráme- tros estableci- dos el cómo desarrolla y se desenvuelve el docente al im- partir cada una

COORDI- NADOR DE CARRERA

HETEROEVA- LUACIÓN

ESTU- DIANTES

Aquí el prota-

gonista es el estudiante que responde a un cuestionario enfocado a la pertinencia de contenidos y desempeño del

docente.

Implementación de procesos de inducción docente con el fin de socializar parámetros a considerar respecto a los modelos de eva- luación que se ejecutaran dentro de la uni- dad.

MATERIALES/ HERRA-

SE GENERA

MATRIZ DE EVALUA-

CIÓN

1 VEZ POR PAR-

CIAL

MATRIZ DE EVALUA-

CIÓN

1 VEZ POR PAR-

CIAL

FORMULARIO

1 VEZ POR PAR-

CIAL

Tabla 2 Modelos de evaluación llevados a cabo por repre-

sentantes de las unidades

2. Planificaciones de cronogramas semanales por proceso de Coevaluación.

Tabla 3 Modelo de cronograma de planificación semanal para

coevaluación por parte de la unidad

3. Evaluaciones mensuales a cada uno de los do- centes de manera sincrónica y verificación de videos de clase.

Tabla 4 Modelo de matriz para ejecución de coevaluación por parcial de manera personalizada para cada profesor para un mejor control de seguimiento.

La matriz presenta diferentes criterios como paráme- tros de evaluación previamente establecidos por la unidad y entidades superiores a fin de lograr garanti- zar la debida ejecución de cada clase, en ese sentido se presentan los siguientes criterios:

· Conocimiento de la materia

· Planificación de clase (tiempo y tema)

· Dinamismo y participación en clase

· Recursos didácticos

· Técnicas de evaluación

Una vez establecidos los criterios se asigna una es- cala de calificación en este caso se presenta de la siguiente forma (Tabla 5):

vos promedios (Tabla 7).

Tabla 7 Resultados obtenidos en los periodos académicos

El resultado de Coevaluación se obtiene del pro- medio de las 3 evaluaciones de clase ejecutadas durante el periodo académico donde se evidencia si el docente ha cumplido con los parámetros es- tablecidos o no y tendrá un peso del 70% para el porcentaje final, asimismo, la Heteroevaluación será el resultado del promedio de las calificacio- nes dadas por los estudiantes durante los 3 par- ciales con un peso del 30%. El porcentaje final para establecer un estándar de cumplimiento y excelente rendimiento está basado por la siguien- te escala (Tabla 8):

PORCENTAJE	ESCALA
90 - 100	Muy Bueno
80 - 90	Bueno
70 - 80	Regular

Tabla 8 Escala de cumplimiento y rendimiento docente

Fase III: Medición de impacto.

Para evidenciar si la estrategia implementada de aplicar modelos de evaluación docente ha gene- rado un impacto positivo se procede a realizar una comparación de matrices entre la creada co- mo diagnóstico inicial en el primer periodo abril septiembre 2021 y la del siguiente periodo octu- bre 2021 marzo 2022. La institución para el pe- riodo académico abril septiembre 2021 presento 55 docentes, se toma como muestra 5 docentes que siguieron vigentes en el siguiente periodo

octubre 2021 marzo 2022 (Tabla 9).

Tabla 9 Diagnóstico: Evaluación del Periodo académico abril septiembre 2021

Figura 3 Resultados obtenidos en los periodos académicos

Para la primera prueba en el periodo académico abril septiembre 2021 de los 55 docentes se eviden- cio un promedio general de 87,15. En la Figura 3 se observa que de la muestra tomada se presenta 5 do- centes de diferentes carreras, donde el primer docen- te de la carrera 1 obtuvo el porcentaje más alto de 88,3/100 al contrario del docente 5 que presento el resultado más bajo de 76,3/100. Dentro de la Hete- roevaluación (Tabla 10) y Coevaluación (Tabla 11) se logró identificar cuáles fueron los cambios que se dieron para llegar a ese puntaje final.

Tabla 10 Heteroevaluación del Periodo académico abril sep- tiembre 2021

Figura 4 Resultados obtenidos de la heteroevaluación del correspondiente periodo

En la Tabla 10 se evidencian los cambios que se generaron durante los 3 parciales. En el primer parcial se observa la poca satisfacción que tenían los estudiantes con las clases que imparten los docentes, por lo que se ha generado retroalimen- taciones constantes con cada docente dando bue- nos resultados, ya que para el final del periodo se evidencia un índice de mejoramiento de 0,78%, es decir hay mejor aceptación del trabajo que rea- liza el docente por parte de los estudiantes (Figura 4).

Tabla 11 Coevaluación del Periodo académico abril sep-

tiembre 2021

Figura 5 Resultados obtenidos de la coevaluación del pe- riodo correspondiente

Respecto a la coevaluación según la Tabla 11 se observa la como los docentes empiezan con pun- tajes bajos, pero debido a la retroalimentación constante y la planificación de capacitaciones se han logrado elevar los porcentajes, el más notorio es el docente 4 que empezó en 52,63/100 y conti- nuo hasta llegar al 89,74/100 (Figura 5).

Tabla 12 Evaluación del Periodo académico octubre 2021 marzo 2022

Figura 6 Resultados obtenidos en el periodo académico octu- bre 2021- marzo 2021.

Para el periodo académico octubre 2021 marzo 2022 los docentes aumentaron un 58% y se evidencio un promedio general de 88,36/100. En la Tabla 12 se observa que, de la muestra tomada de 5 docentes de diferentes carreras, el primer docente de la carrera 1 obtuvo el porcentaje más alto de 97,13/100 y el do- cente 5 un promedio llegando al promedio de 83,71/100, se observa porcentajes superiores al del periodo anterior (Figura 6).

Tabla 13 Resultados del periodo académico octubre 2021

marzo 2022

Figura 7 Heteroevaluación del periodo académico octubre 2021 marzo 2022

En la Tabla 13 se evidencia la heteroevaluación correspondiente al periodo académico octubre 2021 marzo 2022, donde se observa un creci- miento en las calificaciones de todos los docen- tes, llegando los docentes 1 y 4 a una nota casi perfecta con 9,86 y 9,93/10 respectivamente. Los procesos de evaluación ayudaron a llevar el se- guimiento adecuado que con la ayuda de la retro- alimentación ha generado buenos resultados (Figura 7).

Tabla 14 Resultados del periodo académico octubre 2021 marzo 2022-coevaluación

Figura 8 Coevaluación del Periodo académico octubre 2021 marzo 2022

En la Figura 8 se puede observar que al empezar el periodo los docentes se encuentran en un rango de calificación de 70 a 80%, sin embargo, al pa- sar los parciales se evidencia una mejora notable de llegar a calificaciones de 80 a 95%.

Tabla 15 Comparación de Periodos: Periodo académico abril septiembre 2021 VS Periodo académico octubre 2021 marzo 2022

Figura 9 Resultados del periodo académico abril-septiembre

vs octubre 2021 marzo 2022

En la Figura 9 se puede observar el cambio existente entre un periodo y el otro, en el primer periodo que se usó como parte del diagnóstico de la investiga- ción se identifican calificaciones debajo de 90, sin embargo con la aplicación constante de las nuevas técnicas de evaluación, retroalimentación, segui- miento personalizado y planificación de capacitacio- nes respectivas han generado excelentes resultados para el periodo octubre 2021 marzo 2022 llegando a calificaciones sumamente altas que van desde el 80 al 100%.

Tabla 16 Heteroevaluación del periodo abril-septiembre vs octubre 2021 marzo 2022

Figura 10 Resultados de la heteroevaluación del periodo abril

-septiembre vs octubre 2021 marzo 2022

En la Figura 10 se observa los resultados de hete- roevaluación del periodo abril – septiembre 2021 y octubre 2021 marzo 2022, donde se evidencia el aumento en las calificaciones de un periodo al otro. Para el primer periodo se identifica califica- ciones bajo los 28 puntos que si bien es aceptable ya con los procesos y estrategias establecidas han generado un mayor entendimiento del docente hacia las necesidades de los estudiantes en esta nueva modalidad lo que deja claro que entendien- do mejor lo que buscan los estudiantes y plan- teando criterios a cumplir dentro de las clases impartidas el docente puede brindar una enseñan- za de mayor calidad (Tabla 16).

Tabla 17 Coevaluación del periodo abril-septiembre vs octubre 2021 marzo 2022

Figura 11 Resultados de la coevaluación del periodo abril

-septiembre vs octubre 2021 marzo 2022

Se puede observar en la Figura 11 la diferencia de calificaciones que existe de los 5 docentes en- tre los dos diferentes periodos, para el periodo octubre 2021 marzo 2022 se logra identificar un aumento considerable en cada docente alcanzado de 2 a 5 puntos más que en el primer periodo,

debido a la retroalimentación personalizada que ha permitido a cada docente conocer cuáles son sus puntos fuertes y cuáles son los criterios que le falta por trabajar dejando como resultado calificaciones que representan el estándar de calidad que la institu- ción imparte.

CONCLUSIONES:

De acuerdo a lo planteado en este artículo de inves- tigación se llega a la conclusión que los modelos de evaluación docente han logrado un gran impacto en la calidad de educación que brinda el ITSQMET, los resultados expuestos por el análisis de la ejecución del método en dos periodos académicos permitieron conocer que la evaluación docente no es solo un mé- todo de control. Debido a que el docente es un in- vestigador permanente en cuanto al proceso de aprendizaje los métodos utilizados brindan al docen- te una retroalimentación constante que le permite señalar cuáles son sus fortalezas que se deben seguir perfeccionando y debilidades que gracias al apoyo de la institución han logrado suprimir por medio de capacitaciones contantes.

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Método de Casos: Análisis, Reflexión y Resolución del problema

RESUMEN:

ABSTRACT:

INTRODUCCIÓN:

Metodología y materiales

Fase I: Diagnóstico de situación inicial

Fase II: Implementación de la estrategia

Fase III: Medición de impacto.

Resultados y discusión

Problemas detectados:

Estrategias desarrolladas:

Fase II: Implementación de la estrategia

Fase III: Medición de impacto.

CONCLUSIONES:

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS: